עקרון פיטר: כאשר קידום מוביל לחוסר יעילות

בהזדמנויות רבות, העובדה שלעובד מגיע קידום לא אומרת שהוא מוכן לכך או שזו תהיה אפשרות מועילה עבורו או עבור החברה עצמה. זהו העיקרון של פיטר. לפי תיאוריה זו, קידום מכירות יכול להוות כישלון. לפעמים, העובד צריך לשאת באתגרים שהם לא מוכנים להתמודד איתם. אולי אין להם מספיק משאבים להתמודד איתם או שהם לא יודעים איך לנהל את הרגשות שלהם כראוי.

עקרון פיטר קיים למעלה מ-60 שנה והוא עדיין רלוונטי עד היום. בסוף שנות ה-60, הרופאים לורנס ג'יי פיטר וריימונד האל מאוניברסיטת וושינגטון כתבו ספר בשם The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong.

זה היה מאוד משפיע ושנוי במחלוקת. הוא מדבר על אותן טעויות שהם, לעתים קרובות יותר מאשר לא, בכל חברה, מרכז חינוכי או תרחיש עבודה. בספר הם קבעו כיצד קידום עובד יכול להיות לפעמים טעות גדולה.

פיטר והאל גם הדגישו את החשיבות של הצבת רק אנשים מאומנים בעמדות כוח. הצבת עובד נמוך בעמדת כוח יכולה לסכן מאוד חברה.

כשזה קורה, זה לא נדיר שארגון יורד. זה מוביל לאי נוחות מתמדת, חוסר אושר, פרודוקטיביות נמוכה ורמה גבוהה של חוסר יכולת. זה, כתוצאה מכך, מוביל לקבלת החלטות גרועות.

ממה מורכב עקרון פיטר?

ניתן לסכם את עקרון פיטר ברעיון בסיסי אחד: במבנה ההיררכי של כל חברה, עובדים יקודמו לתפקיד שהם לא מוכנים אליו והם יכבשו את התפקיד האמור למשך שארית הקריירה שלהם. בתורו, זה מרמז על היבט חשוב נוסף: מנהלים שאינם מסוגלים להגיב בהצלחה לאחריות שנטלו על עצמם.

לתיאוריה זו יש הרבה מתנגדים ותומכים. חוקרים מבית הספר לעסקים בהרווארד ביצעו מחקר שבו הם ציינו שעיקרון פיטר לא קיים ב'כל' חברה או בכמה תרחישים כמו שאנחנו חושבים.

האתגר של כיבוש עמדות אחריות

עובדים רבים יעילים מאוד במה שהם עושים. לכן, ייתכן מאוד שהבוס שלהם ירצה לקדם אותם בזמן נתון. הממונה עליהם עשוי לקדם אותם לתפקיד שיסייע לחברה להתקדם בהיבטים שונים.

• קידום עובד אומר שהם צריכים להרחיב את מערך הכישורים שלו. תקשורת, מנהיגות, פתרון קונפליקטים, יכולת קבלת החלטות, ניהול כוח אדם, חזון יצירתי, ציפייה לסיכון...
• לא כולם מוכנים להתמודד עם האחריות הזו. לא כל האנשים, לא משנה עד כמה הם מוכשרים בתחום נחוש, יכולים לתפוס עמדות כוח בחברה.

עם זאת, עיקרון פיטר גורם לרוב למנהיגים לסבול מרמות חרדה גבוהות ולאט אבל בטוח להיות מודעים לחוסר היכולת שלהם. עם זאת, אחרים מתעלמים מההשפעה שעשויה להיות להחלטות הרעות שלהם.

האם ניתן להימנע מכך?

עיקרון פיטר קיים בעולם העסקים כבר כמה עשורים, וכידוע, העולם המסוים הזה מבוסס על תחרות בין חברות ועובדים. המשמעות היא שלעתים קרובות הבוסים מעדיפים לקדם עובדים אגרסיביים, אוטוריטריים ואפילו כריזמטיים במקום עובדים מיומנים יותר.

על פי מחברי העיקרון הזה, ההיבט הבולט ביותר הוא שבוסים מפטרים לעתים רחוקות את האנשים האלה, לא משנה הנזק שהם גרמו לחברה או עד כמה הם לא פרודוקטיביים ושליליים. זו הסיבה שכל מנהל, קצין או עובד צריך לקחת בחשבון את ההיבטים הבאים.

אילו סוגי קידום מובילים לעקרון פיטר?

• מנהלים רבים מקדמים עובדים כי הם מרגישים שהם חייבים, אולי מתוך נאמנות. בדרך כלל הם מקדמים את העובדים שעבדו בחברה הכי הרבה זמן.
• במדינות רבות, מקובל שקידום מכירות מקושר לניהול.
• מקובל גם לקדם אנשים כריזמטיים, מוחצנים ואפילו פסיכופטים, שבשל הכריזמה הבלתי ניתנת להכחשה, הם מנהיגים בולטים.

איך להימנע מעיקרון פיטר

מנהלים ויזמים רבי עוצמה משתמשים באסטרטגיות הבאות כדי להימנע מעקרונות פיטר:

• עשה מבצעים טובים יותר. הימנע ממבצעים אוטומטיים בכל מחיר. המנהל חייב לחשוב על הדברים לפני קבלת החלטתו.
• תתאמן טוב יותר. לעובד המקודם יש הכשרה מתמדת. אחד ההיבטים החשובים ביותר הוא לוודא שלעובד יש כישורי מנהיגות מתאימים.
• הורדות בדרגה. במקרה זה, כל ארגון חייב להנחיל אמצעי פיקוח נאותים כך שכל אדם שאינו פרודוקטיבי יורד בדרגה.

חשוב ליישם את השלבים הללו על מנת להימנע מקבלת החלטות שעלולות להוביל לסביבת עבודה שלילית.