תיאוריית הצורך של מקללנד בהקשר ניהולי
תיאוריית הצורך של מקללנד היא מודל מוטיבציוני המנסה להסביר כיצד הצורך בהישגים, כוח ושיוך משפיע על פעולותיהם של אנשים במסגרת ניהולית.
בתחילת שנות ה-40, אברהם מאסלו יצר את תיאוריית הצורך שלו. תיאוריה זו זיהתה את הצרכים הבסיסיים של בני האדם: פיזיולוגיים, בטיחות, שייכות, הערכה ומימוש עצמי.
שני עשורים לאחר מכן, דיוויד מקללנד פרסם את ספרו " החברה ההישגית". בספר זה, מקללנד זיהה שלושה מניעים שלדעתו יש לכולנו: הצורך בהישג, כוח והשתייכות. למעשה, לאנשים יש תכונות שונות בהתאם למוטיבציה הדומיננטית שלהם.
לפי תיאוריית הצורך של מקללנד, המניעים הללו נרכשים. זו הסיבה שהתיאוריה נקראת לעתים גם תורת הצרכים הנרכשים.
מניעים דומיננטיים
מקללנד אומר שללא קשר למין, תרבות או גיל שלנו, יש לנו שלושה מניעים ואחד מהם דומיננטי. המוטיבציה הדומיננטית הזו תלויה מאוד בחוויות החיים שלנו.
שלושת המניעים הדומיננטיים שמקללנד זיהה הם:
- צורך בהישג: אנשים שהמוטיבציה המעודדת שלהם היא הצורך בהישגים ממוקדים בהצבת יעדים מאתגרים ובהשגתם והם טובים בלקיחת סיכונים מחושבים על מנת להגיע ליעדים שלהם. בנוסף, הם אוהבים לקבל כל הזמן משוב על ההתקדמות וההישגים שלהם. בדרך כלל הם מעדיפים לעבוד לבד.
- צורך בשיוך: אנשים שהמוטיבציה הדומיננטית שלהם היא הצורך בהשתייכות תמיד רוצים להשתייך לקבוצה. עבורם, חשוב יותר לשתף פעולה מאשר להתחרות. בנוסף, הם לא אוהבים אתגרים מסוכנים או מצבים לא בטוחים. הם נוטים להסכים עם כל מה ששאר חברי הקבוצה אומרים או רוצים לעשות.
- צורך בכוח: אנשים עם מוטיבציה דומיננטית זו רוצים לקחת שליטה ולהשפיע על אחרים. הם אוהבים לנצח בוויכוחים, להתחרות ולנצח, ולקבל הכרה והערכה.
שימוש בתיאוריית הצורך של מקללנד
מנקודת מבט ניהולית, תיאוריית הצורך של מקללנד יכולה לסייע בזיהוי המניעים העיקריים של חברי הצוות, ובכך להשפיע על תהליכי ההחלטה והמשוב, כמו גם על תמריצים ותגמולים. מניעים אלו יכולים לשמש גם להקצאת עבודה בהתאם לתכונות של כל חבר בצוות, מה שיכול להוביל לשיפור הביצועים.
צורך בהישג
הצורך בהישג הוא כאשר אדם רוצה להצטיין בכל מה שהוא עושה. הצורך הוא שדוחף אדם לעבוד ואף להילחם על התוצאה שהוא רוצה להשיג. אנשים עם צורך דומיננטי זה רוצים להצטיין ובעיקר להימנע:
- מצבים בעלי סיכון נמוך או תגמול קטן.
- מצבים קשים מדי או בסיכון גבוה.
לאנשים עם צורך דומיננטי זה יש בדרך כלל רצון עז להציב מטרות קשות ולהגשים אותן. הם מעדיפים לעבוד בסביבה שמתמקדת בהשגת תוצאות ספציפיות והם תמיד מעריכים כל משוב על עבודתם.
אלה שמקבלים השראה מהישגים לוקחים סיכונים מחושבים כדי להשיג את מטרותיהם והם נוטים להימנע ממצבים בסיכון גבוה וגם ממצבים בסיכון נמוך. לעתים קרובות הם מעדיפים לעבוד לבד. אנשים בעלי מוטיבציה רבה מהישגים מאמינים במבנה היררכי, הנובע בעיקר מהישגים במקום העבודה.
כמו כן, כשזה מגיע למשוב, אנשים שמאוד מונעים מכך צריכים להעריך הערכות מאוזנות והוגנות. הם רוצים לדעת מה הם עושים נכון ומה לא כדי שיוכלו להשתפר.
צורך בהשתייכות
הצורך בהשתייכות הוא הצורך לקיים קשרים בין אישיים וחברתיים עם אנשים אחרים או עם קבוצה מסוימת של אנשים. אנשים שצורך זה מונעים מהם תמיד רוצים לעבוד בקבוצות שבהן הם יכולים ליצור קשרים ידידותיים וארוכי טווח. בנוסף, הם צריכים להרגיש אהובים על ידי אחרים. הם אוהבים לשתף פעולה עם אחרים כדי להתחרות בהם ובדרך כלל נמנעים ממצבים בסיכון גבוה או מחוסר ודאות.
אנשים המונעים על ידי צורך זה מרגישים טוב כאשר הקבוצה שלהם גורמת להם להרגיש שייכים. הם אוהבים לבלות את זמנם בחברותא ובשמירה על מערכות יחסים והם צריכים להרגיש אהובים ומקובלים.
כמו כן, הם נוטים לדבוק בכללים החברתיים במקום העבודה ולרוב אינם מנסים לשנות אותם מחשש מדחייה. הם מעדיפים שיתוף פעולה על פני מתחרים. והם עובדים טוב יותר בתפקידים שבהם הם צריכים ליצור אינטראקציה עם אחרים, כמו שירות לקוחות.
הם אוהבים לקבל משוב אישי ואינדיווידואלי. זה גם מאוד חשוב עבורם שאחרים ידגישו ויכירו את הדרך שבה הם הגיבו לאמון שנתנו בהם. בנוסף, עלינו לזכור שאנשים אלו לרוב לא רוצים להתבלט, ולכן עדיף לדבר איתם בפרטיות.
צורך בכוח
הצורך בכוח הוא כאשר אדם חש את הרצון להישאר בשליטה, להיות בעל סמכות על אנשים אחרים, ולהשפיע ולשנות החלטות של אנשים בהתאם לצרכיו או לרצונותיו. הצורך בשיפור ההערכה העצמית והמוניטין שלהם מעודד אותם מאוד. הם רוצים שאנשים יקבלו ויישמו את נקודות המבט והרעיונות שלהם על פני זו של אחרים. כמו כן, הם נוטים להפוך למנהיגים חזקים.
ישנם שני סוגים של צורך בכוח:
- צורך בכוח אישי.
- צורך בכוח ממסד.
אם למישהו יש צורך בכוח אישי, הוא רוצה לשלוט באנשים אחרים. אם יש להם צורך בכוח ממסד, הם דורשים מנהיגות ותיאום מצוות כדי להגיע למטרה משותפת מסוימת.
בכל מקרה, התחרות מניעה אותם והם נהנים לנצח בוויכוחים. מעמד והכרה חשובים להם, כמו גם להיות המנהיגים של "הצוות המנצח". יש להם הרבה משמעת עצמית ומצפים לאותו דבר מעמיתיהם לעבודה.
אתה חייב לתת לאנשים שיש להם מוטיבציה זו זקוקים למשוב ישיר. בנוסף, הם מתפקדים טוב יותר כאשר החברה בה הם עובדים עוזרת להם להשיג את שאיפותיהם המקצועיות.
תיאוריות השוואתיות
תיאוריה נוספת הדומה לזו של מקללנד היא תיאוריית שלושת הגורמים של סירוטה, המציעה גם שלושה מניעים: שוויון/הוגנות, הישגים ואחווה.
לפי sirota, כולם מתחילים עבודה חדשה בהתלהבות ובמוטיבציה לעשות טוב. אבל עם הזמן, מדיניות חברה גרועה או כל מצב אחר גורם לעובדים לאבד את המוטיבציה שלהם. עם זאת, התיאוריה של מקללנד טוענת שמוטיבציה באמת חשובה לעובדים.
