התיאוריה קובעת שחברות נוטות לקדם באופן שיטתי את העובדים הפחות מוכשרים שלהן לתפקידי ניהול.
עקרון דילברט הוא תיאוריה שנולדה ב-1990 על ידי האמן הציור סקוט אדמס. הוא מסביר שחברות נוטות לקדם באופן שיטתי את העובדים הפחות מוכשרים לתפקידי הניהול. זאת כדי להגביל את הנזק שהם מסוגלים לעשות. עובדים אלו הם האנשים שהחברה לעולם לא תדרוש מהם עבודה אמיתית ומעשית.
עקרון דילברט הוא תיאוריה משנות ה-90 של האמן סקוט אדמס. התיאוריה קובעת שחברות נוטות לקדם באופן שיטתי את העובדים הפחות מוכשרים שלהן לתפקידי ניהול. הם עושים זאת כדי להגביל את הנזק שהם יכולים לעשות מכיוון שהם נוטים יותר לעשות טעויות. חברות נמנעות מלהציב אותן בתפקידים שבהם נעשית עבודה אמיתית ומעשית.
על פי עקרון דילברט, מעצב תוכנה לא כשיר יקבל קידום כדי לתת למעצבים מוכשרים אחרים את ההזדמנות לעבוד בשלום. המנהל שקודם לאחרונה יכול היה לבלות את יומם בפגישות פחות חשובות, בעוד שהעובדים יכלו להקדיש את זמנם לביצוע העבודה שבעצם מועילה לחברה.
מצד שני, במצב שבו כמעט ואין מגע עם המציאות, קשה יותר להזדהות ולהשתתף בבעיות היומיומיות של החברה. בנוסף, קל יותר להפגין חוסר הסכמה ממישהו שלא מתפקד טוב כשאתה רואה אותו בעמדה אחרת.
לפיכך, אם אתה באמת טוב במה שאתה עושה, האם יש סיכוי נמוך יותר לקידום? האם המיומנות שלך מהווה מכשול בקריירה שלך?
עקרון דילברט: מקור המושג
עקרון דילברט מגיע ממושג אחר: עקרון פיטר. האחרון קובע כי אנשים טובים בעבודתם מקבלים קידום עד שהם אינם כשירים בתפקיד החדש. לאחר מכן, הם כבר לא מקבלים קידום.
עם זאת, עקרון דילברט טוען שעובדים חסרי כישורים מקודמים בכוונה כדי למנוע מהם לעשות נזק בתפקידי מפתח.
איך מתרחשים מבצעים?
לפי מחברו, קידומים מתרחשים מכיוון שהתפקידים ברמה גבוהה יותר אינם רלוונטיים באמת לפרודוקטיביות של החברה. בחברה דילברטיאנית, העובדים הפחות מוכשרים מקבלים את תפקידי הניהול כי שם הם יכולים לגרום פחות נזק.
עם זאת, על פי עקרון פיטר, מנהל לא כשיר היה כשיר בתפקידו האחרון. עם עקרון דילברט, זה הפוך; מנהיגים היו גרועים יותר בתפקידים הכפופים. אם הם לא מבינים בטכנולוגיה וחסרים שכל ישר, עדיף לשים אותם במקום שהמגבלות שלהם לא יפגעו בחברה.
עקרון דילברט מציע פתרון לבעיה שעקרון פיטר חושף.
עקרון דילברט מציע פתרון לבעיה שעקרון פיטר חושף.
עקרון דילברט ומריטוקרטיה
הכלכלנים ג'ורג' אקרלוף ופסקל מיכאילה רצו להבין את תופעת הקידום בחברות. עבורם, קידומים רבים הם תוצאה של הומופיליה ושנאת זרים. במילים אחרות, מנהלים נוטים לקדם אנשים הדומים להם ודוחים הטרוגניות.
ההיגיון הזה מסביר גם את הייצוג הנשי הנמוך בעולם העסקים. זה נפוץ מאוד שמנהלים גברים מגייסים ומקדמים יותר גברים מנשים.
גישה סטטיסטית לקידום במקום העבודה
כלכלנים רבים מאמינים שאקראיות מסבירה טוב יותר ביצועים עסקיים טובים, וזה לא כל כך מפתיע. בניגוד לעולם החומרי, שבו חוקים פיזיקליים ומתמטיים מאפשרים לחזות אירועים ברמת שגיאה מבוקרת, התנהגות אנושית אינה קלה לתכנת או לנחש.
אקראיות בסביבת עבודה יכולה לגרום לדברים לעבוד היטב. קשה לחזות גורמים חשובים כמו הקשר בין עמיתים לעבודה או הסתגלותו של אדם לעיר חדשה.
מטיל ספק בעקרון דילברט
למרות הפופולריות שלו, יש אנשים שעדיין מאמינים שעקרון דילברט אינו תקף כמו שהוא סקרן. עם זאת, כמה חוקרים עזרו להגביר את האמינות שלו וקבעו שהוא נוכח הרבה יותר בחברות ממה שרבים חושבים.
כאשר עקרון דילברט החל להופיע בטקסטים, רוב מומחי משאבי אנוש וארגונים עסקיים חשבו שזה לא יותר מגרסה הומוריסטית של תיאוריות היררכיות של ניהול ממשלתי. אין זה הגיוני שמנהיגי החברה יקדמו במכוון את העובדים הפחות מוכשרים שלהם לתפקידים טובים יותר.
עם זאת, עם הזמן, רבים מאותם מומחים יעריכו זאת. בתאגידים גדולים רבים התברר שלתפקידי ניהול בכירים מסוימים אין קשר רב עם הפעילות היומיומית של החברה. למעשה, מנהלים היו בעלי סבירות גבוהה יותר לקדם עובדים לא מוכשרים מחוץ למחלקה רגילה ובתפקידי ניהול לא מוגדרים כדי לפייס לקוחות, עמיתים לעבודה או ממונים לא מרוצים.
למרות שלעקרון דילברט יש קונוטציה סאטירית כלשהי, זה חובה לקרוא בארגונים עסקיים רבים.
