תורת התפוח הרקוב במקום העבודה

תיאוריית התפוח הרקוב אומרת לנו שבכל ארגון, יש עובד שהגישה או האישיות שלו יכולים "להדביק" את השאר באמצעות התנהגותם. אנשים אלו לא רק גורמים לאי נוחות ואומללות בסביבת העבודה אלא גם מהווים נטל כלכלי גדול עבור החברות עצמן, בין היתר בשל חופשות רפואיות תכופות.

מילים אלו נאמרו על ידי סטיב ג'ובס בהתייחסו לג'ון סקאלי. הוא אפילו נאלץ לעזוב את החברה שפתח בגללו. המקרה המפורסם הזה הוא בשום אופן לא היחיד. למעשה, כפי שמגלה מחקר של קבוצת Glassdoor, 95% מהחברות טוענות ששכרו לפחות תפוח רע אחד מדי שנה.

איך זה אפשרי? כמה השפעה יכולה להיות לאדם בודד כדי להיות מסוגל לשנות את היסודות של ארגון שלם וליצור השפעה שלילית כזו? מומחים רבים אומרים שזה סוג של אפקט דומינו.

יש אנשים שהם כל כך מזיקים שהם מסוגלים להרוס את המורל של צוות שלם. במקרים רבים, ההשפעה לא משפיעה רק על עמיתיהם לעבודה. הלקוחות גם בסופו של דבר מקבלים את השיטות הרעות, חוסר היכולת או האישיות הרעילה שלהם.

תיאוריית התפוח הרקוב או איך אדם מערער ארגון שלם

למרות שתיאוריית התפוח הרקוב ידועה כבר שנים, אנחנו עדיין לא יודעים מה לעשות כדי למנוע את התופעה הזו. אוניברסיטת וושינגטון ערכה מחקר מעניין בשנת 2007 בהנחיית ד"ר וויליאם פלפס, אשר יצא להדגים ולהסביר את הסיבות לתיאוריה זו.

הם הצליחו להראות, למשל, שלהתנהגות שלילית של עובד בודד יכולה להיות השפעה עצומה בכל הארגון. ולא רק זה, בעיות עבודה לרוב אינן מגבילות את עצמן למקום העבודה; הם יכולים להשפיע גם ברמה האישית והמשפחתית. קונפליקטים בעבודה לא נשארים בעבודה; אנחנו לוקחים אותם איתנו.

הנה איך "תפוחים רקובים" אלה מדביקים אנשים אחרים:

• הם מתחמקים מאחריות העבודה שלהם.
• תפוחים רקובים הם פסימיים, תבוסתניים וביקורתיים ביותר כלפי כל דבר וכולם.
• הם מתנהגים כמו בריונים אמיתיים. הם פונים לתוקפנות, הפחדה, לעג וביקורת.
• תפוחים רקובים הם גם לא ישרים. הם עושים שימוש בשיטות לא חוקיות, כותבים דוחות כוזבים ומשתמשים בהטעיה וסחיטה.

למה לחברות אין מסננים לזיהוי תפוחים רקובים?

משהו שתיאוריית התפוח הרקוב מגלה לנו הוא שחברות בדרך כלל עוקבות אחר הנוהג של גיוס עובדים במהירות ולפטר לאט.

מה זה אומר? בארגונים רבים, הצורך באיוש משרה עלול לגרום לתהליך מיון מהיר ולא יעיל. לפעמים, המיידיות הזו לא לוקחת בחשבון עקרונות וגורמים חשובים אחרים. נוסף על כך, המבחנים להערכת מועמד אינם מאפשרים למעסיקים לזהות גורמי אישיות נסתרים או התנהגות עתידית אפשרית במקום העבודה.

בשל כך, מעסיקים נסחפים לרוב לרשימת הכישורים של המועמד ולרזומה הנרחב שלו. הם מתמקדים בהכשרה ובניסיון המצוינים שלהם, איך הם נתקלים, והאסרטיביות שלהם. עם זאת, לעתים קרובות הם לא מקדישים זמן לניסיון לזהות כישורים אחרים, כמו יכולתם לעבוד בצוות, גישה חיובית, רגישות בין אישית, שליטה עצמית או אינטליגנציה רגשית.

מה לעשות כאשר תפוח רקוב בורח מהמסננים של תהליכי הבחירה

אמרנו את זה בהתחלה: בממוצע, כל חברה בסופו של דבר שוכרת לפחות תפוח רקוב אחד בכל שנה. תהליכי הבחירה נכשלים ועד מהרה הם מתחילים להבחין בתוצאות. מקום העבודה הופך ל"נגוע" ועובדים עמיתים מתוסכלים, חיים במגננה, נאלצים לקחת חופש בגלל לחץ ומופיעות בעיות בפריון.

מה לעשות במקרים אלו? באופן מוזר, מצבים אלה לרוב אינם נפתרים במהירות. תיאוריית התפוח הרקוב אומרת לנו שלרוב לוקח הרבה זמן לעמיתים לעבודה להתערב, למרות העובדה שהם אלו שסובלים לראשונה מההשפעה של המצבים הרעילים והשליליים הללו. כפי שאנו יכולים להניח, לא תמיד קל לדווח או לחשוף את התנהגותם וגם לא לשכנע את ההנהלה להתערב.

בימים אלה, ארגונים רבים ממשיכים לתפקד אנכית ולא אופקית. המשמעות היא שלעתים קרובות אין הרבה גמישות, וגם לא תקשורת ישירה בין העובדים להנהלה. היררכיה עסקית זו פירושה שתפוחים רקובים נשארים זמן רב יותר, מדביקים יותר ויותר מצבים ומגבירים את חוסר היציבות.

זה, בפשטות, שגוי. יש לאתר תפוחים רקובים בהקדם האפשרי לטובת הארגון כולו. לאחר זיהוים, ההנהלה צריכה לשאוף לשפר את כישורי עבודת הצוות שלהם. אם זה לא עובד, אז הם צריכים להעביר אותם לעמדה פחות משפיעה. לבסוף, אם כל זה לא פותר את הבעיות, אז הם צריכים לשקול לפטר אותם.

מצבים מסוג זה דורשים פעולות תקיפות, מהירות ונחרצות, שכן פסיביות רק תחמיר את המצב.