מרכז הערכה והערכת מצב
סביבת העבודה תחרותית יותר מדי יום. בנוסף, זה הפך להיות קשה לבחור את המועמד המתאים לכל תפקיד. החדשות הטובות הן שישנן שיטות בחירה שונות; מרכז ההערכה הוא אחד מהם.
מאמר זה ידון במרכז ההערכה, שהוא אחד העדכניים שבהם, וגם מנבא טוב להתנהגות המועמדים במצבים ספציפיים.
כיצד ניתן לבחור את המועמד המתאים? אילו כישורים הם בעלי ערך? אילו צעדים עליך לבצע? איך עושים מבחן הערכת מצב ועד כמה הוא יעיל? מה עליך לעשות בראיון מסוג זה אם אתה זה שמחפש עבודה? מרכז ההערכה הוא תהליך מעשיר, אז הידיעה שלו תעזור לך לענות על שאלות אלו.
המאמר של היום יספר לכם על מערכת הערכת הכשירות שנמצאת בשימוש כעת. זה כלי נהדר למגייסים, אבל אתה צריך לדעת על זה אם אתה מחפש עבודה.
על מה עוסק מרכז ההערכה?
מרכז הערכה הוא סוג של הערכה עבור כישורי עבודה. הוא מדגיש את התצפית והרישום של התנהגויות מסוימות שמוצגות על ידי אדם באמצעות מבחנים מצביים.
מעריכים שונים המתמחים בטכניקה זו אחראים להערכת כישוריהם של המועמדים. לשם כך, הם מעצבים תרחיש שבאמצעותו הם יכולים לצפות בביצועים של אדם מתוך כוונה לחזות כיצד הוא יתנהג במצב אופייני למשרה שאליו הם פונים.
המעריכים מציעים מבחנים המשתנים בהתאם למאפייני המשרה הפתוחה. עם זאת, תמיד חייב להיות רגע סימולציה כדי שזה יהיה מרכז הערכה. בנוסף, התרחיש חייב להיות ממש דומה למציאות של התפקיד שחברה מנסה למלא.
לפיכך, זהו תהליך המאפשר רישום, סיווג, ניתוח והערכה של היכולות השונות שהפגין מועמד נתון.
המאפיינים העיקריים של מרכז ההערכה הם:
- כלי ניהול.
- יישום קבוצתי.
- זה מותאם לכישורים הדרושים לכל ארגון.
- רצוי שישתתפו 3 עד 12 מועמדים.
- זה אמור להימשך בין 4 ל 8 שעות.
- כמו כן, יש ליישם אותו במספר פגישות.
- הוא מורכב ממנחה, כמה משקיפים ומעט משתתפים.
- למשתתפים חייבת להיות אותה הזדמנות להפגין את כישוריהם.
- אפשר לשלב טכניקה זו עם מבחנים פסיכו-טכניים אחרים.
שימו לב שהאחראי על יישום המתודולוגיה יכול לעצב את המבחנים. לשם כך עליהם לקחת בחשבון את הכישורים הדרושים לתפקיד נתון, את הכישורים שהם מחפשים עבורו וכאלה שטובים להשגת יעדי החברה. יתר על כן, ההערכה חייבת להיות קפדנית בהתאם לדרישות של מתודולוגיה.
הכישורים המבוקשים ביותר במרכז הערכה
מיומנויות תאגידיות הן הכישורים, הידע, הגישות והכישורים המוגדרים על ידי חברה או ארגון. הם צריכים לשקף את הערכים, השירות, דפוסי ההתנהגות והניהול של המטרות האסטרטגיות. בנוסף, מיומנויות אלו צריכות לתרום לפרודוקטיביות של הארגון בעת פיתוח.
לדוגמה, חברת מכירות תזדקק ליזמים בעלי יכולת מנהיגות. לפיכך, ישנן יכולות ספציפיות לכל תפקיד וחשוב לנתח אותן משלוש נקודות מבט:
- קוגניטיבי. זו הידיעה שחייב להיות לאדם כדי להצליח בתפקיד מסוים.
- טכני. זהו הידע והמיומנויות הספציפיות הנדרשות כדי לכבוש תפקיד.
- גישה. זה מורכב מיחס של עובד להפגין את יכולתו להשיג תוצאות מהירות ויעילות. כמו כן, התכונות האישיות שצריכים להיות לאדם כדי לבצע עבודה.
חברות חיפשו כישורים מסוימים לאורך השנים. אלה הם כמה מהמבוקשים ביותר:
- יחס שירות. זה מורכב מסידור רעיונות, רגשות והתנהגויות ביחס לצרכי הלקוח.
- ניהול זמן. היא מורכבת מהיכולת לתכנן, לארגן ולבסס אסטרטגיות הממזערות ולייעל את זמן הפעילות.
- כישרון מילולי. היכולת לבטא את עצמו ביעילות, תוך הפגנת ידע בשפה המקצועית והטכנית בהתאם לרמתם, ניסיונם ותפקידם.
- ניתוח מספרי. היכולת לנתח, לבצע שיטתיות ולהציג נתונים מספריים בצורה מדויקת.
- שליטה עצמית. היכולת לנהל רגשות, מחשבות והתנהגויות במצב נתון.
- יכולת ללמוד. היכולת לרכוש ידע חדש ולהשתמש בו בעבודה.
- יצירתיות. היכולת לייצר רעיונות חדשים בתוך סביבת עבודה.
- הקשבה. הנכונות לקבל ולהבין מידע.
- אתיקה. היכולת להפנים את הכללים והעקרונות המוסריים של החברה והתפקיד.
- נאמנות. תחושת השייכות.
התהליך
האחראי על בחירת המועמדים וצוותם הם אלו שצריכים להחליט אילו פעולות לנקוט לפני, במהלך ואחרי מרכז ההערכה. זה הנוהל עבורו:
- לפני. עליהם ליצור פרופיל של התפקיד להעריך על מנת שיהיה ברור לגבי הקריטריונים שישתמשו בהם כדי להעריך את המועמדים. לשם כך, חשוב שתהיה רשימה של התנהגויות שצריך לחפש ולאחר מכן לעצב את מבחני המצב המתמקדים בתפקיד למילוי. לאחר מכן, עליהם למצוא סביבה מתאימה ליישום הטכניקה. בנוסף, חייבים להיות מנחים ומעריכים.
- במהלך. עליהם להעריך את התנהגות המועמדים תוך התחשבות בהתנהגות הרצויה לתפקיד. לאחר מכן, עליהם להעריך את זה לפי רמות ביצועים, מ-1 עד 5, 1 עבור גרוע ו-5 עבור מצוין. בנוסף, הם יכולים לעשות זאת ברמה איכותית ולתעד האם אדם יכול לפתח את הכישורים במלואם, אם אין לו אותם וכו'. לפיכך, עליהם להתבונן ולהעריך כל יכולת. כמו כן, אל תשכח שהמצב שהמועמדים צריכים לדמות חייב להיות ברור.
- לאחר. על המעריכים להגיע לקונצנזוס על התוצאות ולכתוב דו"ח. לבסוף, עליהם להעביר אותם למועמדים.
כפי שאתה יכול לראות, הם חייבים להיות מאוד קפדניים בכל שלב. לכן, חשוב להיות ברור לגבי הקריטריונים שהם הולכים להעריך. הם יכולים לקבוע פורמטים ולשמור אותם בהישג יד במהלך ההערכה. בנוסף, על המעריכים לתקשר באסרטיביות.
חשוב שיהיה פורמט אחד לקריטריונים של הפרופיל ועוד אחד עם תוכנית הפעילות, כמו גם דף רישום תצפית וכשירות ודף משתתפים מאוחד. הכל במטרה להשוות בין ההופעות השונות.
איך להתכונן לזה
חשוב לקחת תפקיד בכל מצב שעלול להיווצר. באמצעותו, תהיה לך הזדמנות להראות את כישוריך. חשוב גם לא להעמיד פנים כי המעריכים הם בעלי הכשרה גבוהה ויודעים את ההתנהגות הנפוצה לכל מצב שהם מציעים.
היכרות עם החברה תעזור לך לדעת מה הערכים שלה. ולמרות שזה לא 100% מדויק, זה יעזור לך להתקרב למה שהם מצפים ממך. בנוסף, עליך לקחת בחשבון את התפקיד אליו אתה מגיש מועמדות, שכן הידיעה שלו תגרום לך להרגיש בטוח יותר.
תתנהג כאילו התפקיד כבר היה שלך. זה מה שהמעריכים יצפו, אז לקחת את זה ברצינות הוא ההימור הטוב ביותר שלך. העמדת פנים תמנע ממך להקרין חוסר ביטחון; לא רק באמצעות מילים אלא גם באמצעות שפה לא מילולית.
מרכז ההערכה הוא אחת השיטות האמינות ביותר להערכת כישוריו של מועמד למילוי משרה פנויה. ללא ספק, זוהי דרך נפלאה להעריך את כישוריהם של המשתתפים ולאפשר להם להוכיח למה הם מסוגלים.
למעשה, מחקר של ריצ'רד קלימוסקי ומרי בריקנר, שפורסם ב- Personal Psychology, קובע כי מרכז ההערכה יעיל למדי לניבוי התנהגות.
זוהי שיטה יעילה כאשר היא מתבצעת בקפדנות, במיוחד על ידי מומחים. בנוסף, חברות משתמשות בו יותר ויותר מכיוון שהיא מספקת חזון כיצד יתנהגו המועמדים במצב נתון אם ימלאו את התפקיד. זה עוזר לתרום לבחירה חיובית עבור כל הצדדים המעורבים.
